Was sind Rollenkonflikte?

 

Rollenkonflikte sind eine besondere Form eines sozialen Konflikts. Insbesondere in Unternehmen führen Rollenkonflikte bzw. ungeklärte Rollen zu einem hohen Grad in Ineffizienz, da die Beteiligten sich mehr an ihren unterschiedlichen Interessen aufreiben, als konstruktiv Rollenkonflikte zu lösen. Darüber hinaus führen Rollenkonflikte zu einem hohem Stresslevel auf der Arbeit bei den Involvierten. In einem anderen Beitrag beschreibe ich, wie man Stress reduzieren kann. Jeder von uns hat verschiedene Rollen inne. Grundsätzlich können wir von privaten und geschäftlichen Rollen unterscheiden. Im Privaten sind Rollen beispielsweise: Vater, Mutter, Fußballtrainer, Freund. Im beruflich gibt es allgemeine sowie spezifische Rollen. Im Allgemeinen sind Rollen zum Beispiel: Führungskraft, Manager (mit/ohne Personalverantwortung), Mitarbeiter, Geschäftsführer. Im Spezifischen gibt es eine Vielzahl von Rollen, die häufig auch spezifisch für das Unternehmen sind, zum Beispiel Java Developer, Product Owner, Scrum Master, Business Strategist etc.

Manchmal haben Angestellte auch zwei oder mehrere Rollen inne. Ein Konflikt besteht immer dann, wenn sich die Erwartungshaltungen der Bezugsgruppe an das Rollenverständnis eines Mitarbeiters in einem definierten Kontext widersprechen. Dann muss das Team diese Rollenkonflikte lösen

Verstehe Rollen und lerne wie sich

Rollenkonflikte lösen

 
 

Wie entstehen Rollenkonflikte?

Was ist ein Intrarollenkonflikt?

Bei einem Intrarollenkonflikt stellen verschiedene Bezugsgruppen unterschiedliche Erwartungen an eine Rolle die im Konflikt miteinander stehen. Der Rolleninhaber muss abwägen, wie er diesen Erwartungen gerecht werden kann, bzw. welche Prioritäten er setzen soll.

Intrarollenkonflikt Beispiel: Die Mitarbeiter einer Führungskraft eines neuen Teams erwarten, dass sie viel Gelegenheit bekommen sich gegenseitig kennenzulernen, ggf. durch Teambuilding Maßnahmen. Der Vorgesetzte der Führungskraft jedoch stellt kein Budget für solche Aktivitäten zur Verfügung und erwartet, dass das Team sich voll auf die Arbeit fokussiert.

Was ist ein Interrollenkonflikt?

 

Anders als beim Intrarollenkonflikt entsteht ein Interrollenkonflikt dann, wenn eine Person mehrere Rollen inne hat. Wenn verschiedene Bezugsgruppen nun Erwartungshaltungen an diese verschiedenen Rollen haben die im Widerspruch stehen, dann kommt es zu Interrollenkonflikten.

Interrollenkonflikt Beispiel: Die Führungskraft erwartet von einem Mitarbeiter, dass er Überstunden für ein wichtiges Projekt macht. Dieser Mitarbeiter ist aber gleichzeitig Vater von zwei Kindern die erwarten, dass er sie vom Sport abholt.

 
 

Person-Rolle-Konflikt

Immer dann wenn sich die persönlichen Interessen und Bedürfnisse einer Person nicht mit den Erwartungen an eine Rolle decken kommt es eher früher als später zu Rollenkonflikten. Zwei typische Situationen  für diese Person-Rolle-Konflikte sind Über- oder Unterforderung. Gerade Führungskräfte müssen schnell Rollenkonflikte lösen, damit es gar nicht erst zu diesen Situationen kommt.

Dieser Rollenkonflikt lässt sich durch zwei Wege lösen: Entweder die Person passt sich an die Rolle an oder die Rolle passt sich an die Person an. Um die erste Lösung zu erreichen sind häufig intensive Gespräche mit der Führungskraft dieser Person und/oder ein Coaching notwendig. Denn häufig lassen sich diese gegensätzlichen Interessen nur durch stückweises Lösen der zugrunde liegenden Werte und Verhaltensmuster auflösen. Ähnlich läuft der Lösungsprozess ab, wenn die Rolle auf die Person angepasst wird. Allerdings ist hier mit weniger Widerstand des beteiligten Mitarbeiters zu rechnen, da in der Regel seine Fähigkeiten auf- statt abgewertet werden, wie im ersten Fall. Im zweiten Fall ist allerdings entscheidend, das Umfeld gut auf die Veränderung vorzubereiten. Die veränderte Rolle muss von allen nicht nur akzeptiert sondern respektiert werden, so dass der Mitarbeiter als nach wie vor wertvoller Beitrag zum Team wahrgenommen wird.

In manchen Fällen gibt es auch keine Lösung in der aktuellen Umgebung, und für die Person heißt es dann, auf Jobsuche zu gehen und sich etwas Neues zu finden. Für viele ist dies aber auch eine glückliche Fügung und sie können nun endlich ihre wirkliche Berufung finden.

 

Mangelndes Rollenwissen

Zu diesem Konflikt kommt es immer dann, wenn eine Person nicht über die notwendige Kenntnis verfügt, welche Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten für die Erfüllung der Rolle notwendig sind. Dies ist ein klassischer Fall, wenn zum Beispiel das On-Boarding einer neuen Person in einen Aufgabenbereich nicht oder nicht vollständig statt findet.

Beispiel für mangelndes Rollenwissen: Der neue Mitarbeiter verpasst eine Deadline um ein Reporting abzugeben, da er nicht wusste, dass es Teil seiner Aufgabe ist, dieses Reporting zu erstellen. Besonders im Rahmen der digitalen Transformation nimmt mangelndes Rollenwissen immer stärker zu, da sich die Rollenprofile durch zum Beispiel den Einsatz agiler Teams dramatisch ändern. Im Rahmen digitaler Führung ist eine Rollenklärung absolut essentiell. Dies ist eine Daueraufgabe, die aber insbesondere bei der Einführung neuer Arbeitsweisen zu beachten ist.

 

Mangelnde Ressourcen

Ressourcenmangel könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn eine Person drei unterschiedliche Rollen inne hat, aber zwei Rollen alleine schon 100% der Zeit beanspruchen. Dann gerät die Person auf Grund der mangelnden Ressource Zeit häufig in einen Interessenkonflikt. In dieser Situation hilft in der Regel nur priorisieren, improvisieren und langfristig ggf. einen weiteren Mitarbeiter einzustellen oder die Arbeit zu automatisieren.

 

Voraussetzungen für Rollenhandeln

Damit Rollenhandeln gelingen kann müssen zwei Dinge funktionieren. Einerseits müssen, wie oben beschrieben, die Ressourcen und das spezifische Rollenwissen hergestellt werden, andererseits müssen die verschiedenen Erwartungshaltungen durch Priorisierung und transparente Kommunikation in Einklang gebracht werden.

 

Wie kann man Rollenkonflikte lösen?

Allgemein

Nicht immer kann man zu 100% Rollenkonflikte lösen. Die Bereitstellung von Ressourcen und Rollenwissen ist eine klassische Aufgabe von HR und Führungskräften.

Es geht darum aktives Erwartungsmanagement zu betreiben und vor allem offen ins Gespräch miteinander zu gehen. Häufig, vor allem wenn sie nicht von geschultem Personal begleitet werden, sind diese Gespräche sehr schwierig, da es vor allem aus Mitarbeitersicht Ängste bezüglich zum Beispiel Jobverlust gibt, oder es fehlt an mangelndem Selbstbewusstsein, offen und transparent Probleme anzusprechen. Das Selbstbewusstsein zu stärken ist eine Möglichkeit. Beim Erwartungsmanagement nehmen viele - vor allem Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte - Leadership Coaching in Anspruch. Auch ein Coaching außerhalb der üblichen Geschäftsräume im Rahmen eines Outdoor Coachings ist denkbar. Hier kommt ein weiterer Vorteil hinzu: Durch die andere/ungewohnte Umgebung fällt es den Teilnehmern häufig leichter, einen anderen Blickwinkel auf die Situation zu werfen.

Außerdem bieten sich Workshopformate an.

 

In Workshopform

Ein Rollenklärungsworkshop kann auch in andere Themen integriert werden. Im vergangenen Jahr habe ich über 100 solcher Workshops durchgeführt.

Dauer: 4-8 Std.

Materialien: pro Gruppe 1 Moderationswand + 1 Rollen Template

Bei der Klärung der Rollen sind drei Dinge vor allem wichtig: Was ist Teil der Rolle, was ist nicht Teil der Rolle und welche Herausforderungen gibt es mit anderen Rollen? Dabei geht es nicht darum, sich mit den formalen Beschreibungen zu beschäftigen, sondern miteinander in Diskussion zu gehen. Die Diskussion miteinander ist der eigentliche Schlüssel zur Rollenklärung. Damit diese Diskussionen gelingen ist es sehr zu raten einen internen oder externen Moderator zu nutzen. Auf keinen Fall sollte der Moderator Teil des Teams sein. Für eine individuelle Anfrage zu einem Rollenklärungs Workshop schicke mir gerne eine Anfrage.

Rollenkonflikte lösen - Die 3 Schritt Methode

 

Analyse

Welche unterschiedlichen Rollen habe ich grundsätzlich? Wie oben beschrieben hast du im Alltag mehrere berufliche sowie private Rollen inne. Der erste Schritt ist daher, dass du dir darüber bewusst wirst, welche Rollen du in verschiedenen Situationen hast. Erst wenn du dir darüber bewusst bist, welche Rollen du in welchem Kontext inne hast, dann hast du auch die Möglichkeit entsprechend zu handeln.


Bewusst werden

Welchen Hut habe ich gerade auf? Der nächste Schritt ist, dass du dir in jeder Situation in Erinnerung rufst,
aus welcher Rolle/aus welcher Perspektive heraus du argumentierst.

Bewusst machen - Rollenargumentation transparent machen

Der letzte und wichtigste Schritt ist, dass du dann auch entsprechend handelst und ggf. auch transparent machst aus welcher Perspektive du gerade argumentierst. Das hilft der anderen Person zu verstehen, wie sich deine Argumentationslinie aufbaut. Ein Beispiel könnte sein: "Aus deiner Perspektive als Mitarbeiter verstehe ich natürlich, dass du dich in deiner jetzigen Rolle wohl fühlst. Aus meiner Perspektive als Führungskraft, die strategische richtungsweisende Entscheidungen treffen muss, brauchen wir in Zukunft Menschen die die Rolle als XY (z.B. Scrum Master)
einnehmen. Hierfür sehe ich bei dir gute Grundlagen." In diesem Beispiel wird sehr klar deutlich, wie du aus einer Rolle heraus argumentieren kannst, selbst wenn du auf anderer Ebene zum Beispiel mit dem Mitarbeiter befreundet bist.

 
 
 
 
 
 
 

Rollenkonflikte lösen - Die Checkliste

7 SChritte die du auf gar keinen Fall vergessen solltest, wenn du ein Team zusammen stellst

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Die Checkliste hilft dir dabei:

Alle Teammitglieder zu berücksichtigen

Alle wichtigen Punkte übersichtlich  im Blick zu behalten

Dein Team nicht nur 1x sondern regelmäßig zu reflektieren

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Kai Gausmann

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81369 München

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Tel: 01573 - 9606403

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